澳門外地僱員法定權益指南：工傷 24 小時通知、疊假補償、產假 90 日與解僱賠償

一、外地僱員受哪些法律保護

澳門的勞動基準對外地僱員一視同仁：《勞動關係法》（第 7/2008 號法律）規定工資、工時、假期待遇與解僱保護；第 40/95/M 號法令處理工作意外及職業病的賠償；第 5/2020 號法律確立最低工資制度（2026 年起由第 14/2025 號法律調整水平），並明文把外地僱員納入適用範圍。

到崗後建議做三件事：核對書面合約與批給勞工事務局的聘用條件一致；儲存工資記錄與出勤記錄；記下聘用許可有效期，續期要在到期前處理。藍卡（外地僱員身份認別證）與其背後的聘用許可，是你全部權益的憑證。

二、工傷後 24 小時內通知僱主（兩個 24 小時別混淆）

第 40/95/M 號法令第 18 條：發生工作意外後，遇難僱員（或其家人）須在意外發生後 24 小時內通知僱主或其代表。兩種情形相應豁免或順延：意外發生時僱主或主管在場、或其間已知曉；傷情不允許立即通知的，自障礙結束起算。之後損害才顯現或才被認定的，自知悉起 24 小時內通知。

別把兩條義務混為一談：僱主一方也有自己的 24 小時通報義務——對死亡或須住院的意外，僱主須通知勞工事務局。僱員的通知物件是僱主，僱主的通報物件是政府，主體與物件都不同。

賠償口徑：工作意外及職業病的醫療損害賠償設限額，現行每人 315 萬澳門元（依法每年檢討，以勞工事務局最新公佈為準）。及時通知僱主，是啟動保險理賠與基金保障的第一步。

三、2026 年最低工資：每小時 35 澳門元，外地僱員明文適用

2026 年 1 月 1 日起，澳門最低工資調升為每小時 35 澳門元，按換算：日薪 280 元（8 小時）、週薪 1,680 元（48 小時）、月薪 7,280 元。法例明文適用於外地僱員，但法定例外（家務工作僱員，以及持有殘疾評估登記證並就其工作適用的僱員）除外——「外僱一概不適用最低工資」與「例外情形也強制適用」兩種絕對說法都不準確。

工資低於法定下限時，先書面催告僱主補足；不成則向勞工事務局投訴，同時可走下文的勞動債權基金渠道。儲存工資單與銀行流水是所有主張的基礎。

四、疊假與強制性假日的補償

澳門日曆常有法定假日與每週休息日重疊（俗稱疊假）。處理規則：重疊之日按強制性假日處理，另須在緊接的 30 日內補回該每週休息日——補回周假與強制性假日工作的補償分別計算，僱員不會因為「日曆撞車」而少掉假期。

在強制性假日工作的補償分兩層（第 45 條第 2 款以「以及」連線）：第一層，僱員可在提供工作後三個月內享受一日補償休假，該日休假可經雙方協商以一日基本報酬代替；第二層，月薪僱員另獲額外一日基本報酬，或在三個月內再享一日補償休假；按實際工作時間或產出結果計薪的僱員，則按法定計薪方式獲得該日工作的報酬，以及額外一日基本報酬或一日補償休假。補休日期由雙方協定，無協定的由僱主按營運需要指定並至少提前三日通知；因個人原因僅工作部分時數的，補償依法按比例計算。另注：因第 45 條第 1 款列明情形（重大損失或不可抗力、不可預料的工作增加、維持企業持續營運必需）安排假日工作的，僱主可無須徵得僱員同意。輸入勞工的排班表建議每月核對一次，假期待遇與出勤記錄對不上時及時提出。

五、產假 90 日已生效，年資年假 2027 年起分段調升（第 9/2026 號法律）

先分清兩個生效時點：第 9/2026 號法律修改第 7/2008 號法律《勞動關係法》，其中產假調整自公佈翌日（2026 年 7 月 28 日）起已生效；按年資遞增的年假新制自 2027 年 1 月 1 日起產生效力——兩段不要寫成同時適用。

已生效的產假規則：女性僱員有權因分娩享受 90 日產假；懷孕超過 3 個月非自願流產的，按醫生建議享 21 至 90 日產假；嬰兒出生後在產假期間死亡的，產假延至嬰兒死亡後 10 日，且保證總數不少於 90 日。官方常見問題明文：調升後的產假及年假規定同樣適用於外地僱員，也適用於非全職僱員。

2027 年 1 月 1 日起的年假新制：勞動關係滿一年的僱員按年資享有有薪年假——年資滿 1 年至不滿 2 年 6 個工作日、超過 2 年至 4 年 7 日、超過 4 年至 6 年 8 日、超過 6 年至 8 年 9 日、超過 8 年至 10 年 10 日、超過 10 年至 12 年 11 日、超過 12 年 12 日；年資自入職日起計，外地僱員續期且勞動關係中斷不超過 3 個月的，年資從第一份合同生效日起計算（不含中斷期間）。

過渡與口徑：新法生效前建立的勞動關係，年資不受影響繼續累積，按年資適用新日數；雙方已約定的產假年假日數優於新法的，僱員權益不因新法降低，僱主擬變更工作條件須經雙方同意；本法律生效前發生的分娩事實適用舊規定。法律原文與官方常見問題見下方連結。

依據：勞工局第 9/2026 號法律常見問題（官方 PDF）→法律原文及生效條款（法例公報）→

六、解僱賠償：按合同型別分規則、月上限 21,500 澳門元

澳門的解僱賠償按《勞動關係法》第 70 條分合同型別：不具期限合同按年資累進計算，用於計算的月基本報酬上限 21,500 澳門元（第 23/2024 號法律調升，2024 年 12 月 27 日生效；2026 年 6 月 15 日政府檢討後維持）；具確定期限合同在期限屆滿前被僱主解除的，按第 70 條第 6 款向僱員作出賠償，按剩餘合同期計算。第 70 條第 4 款允許雙方約定高於法定口徑的金額——約定優先。這些是法定賠償的計算規則，與個案是否構成違法解僱須分開判斷。

「不以合理理由解除合同」在第 70 條下屬有賠償義務的解除路徑，不當然等同違法解僱；違法的解僱情形（如僱員處於工傷病假、懷孕等法定保護期）由法律另行列明，爭議走復職或賠償路徑，須經勞工事務局調解乃至法院處理；書面合約、工資記錄與解僱通知檔案同樣是這一環節的關鍵證據。

七、試用期：外地僱員一律最長 30 日、不可延長

先給一般口徑：勞工事務局官方文章《試用期——外地僱員篇》明確，外地僱員按聘用許可簽訂確定期限合同，試用期最長 30 日且不可延長；即使雙方另有約定，也不得超過 30 日；同一僱員續期，不設試用期。適用的邊界要留意：中級法院 2025 年 12 月 4 日第 691/2025 號裁判，就一宗專業外僱（行政總裁）合同作出不同適用的判斷——可持續續期的外僱合同不必然等同於勞動關係法下臨時需要的具期限合同，職位性質與個案約定會影響結論。因此「一律 30 日」不是沒有例外的絕對結論，也不能反向把所有外僱試用期都寫成 180 日；簽約前應就具體職位向勞工事務局或澳門執業律師核實。試用期內雙方終止關係相對靈活。

分欄說明——勞動關係法第 18 條的試用期推定與上限（屬一般僱傭的通用知識，不是外地僱員可任選的選項）：不具期限合同推定試用期為 90 日；具確定期限合同推定為 30 日；涉及具技術性質的職位且僱員具備專業資格、或擔任領導及主管職位者，可約定最多 180 日（以書面為前提）。法律另設預設試用期；只有免除或另訂試用期的相反約定才須以書面訂立——並非「試用期條款未經書面就一律不生效」。外地僱員按聘用許可簽訂的確定期限合同，實務上仍按官方口徑以最長 30 日執行，除非經核實適用上述區分。

輸入勞工簽約時看清兩行：試用期多長（應為不超過 30 日且書面訂明）、試用期內終止的結算方式。任何「先做三個月再籤合約」的說法都意味著這三個月你沒有任何書面保障，直接拒絕。

依據：勞工事務局《試用期——外地僱員篇》（官方文章）→參考：中級法院第 691/2025 號裁判（2025-12-04）→

八、被欠薪的兜底：勞動債權基金

僱主無力支付（破產、結業、失聯）時，外地僱員可向勞動債權基金申請墊付——法例明文把外地僱員列為適用物件。保障範圍：欠薪與解僱賠償的墊付以勞動關係終止前 6 個月內的債權為限；工作意外賠償的墊付以僱主未投勞保（或保險人破產）為前提；另包括住宿費與回程費。

申請走勞工事務局渠道，需要勞動關係存在的證據（合約、出勤、工資記錄）。這也再次說明：日常儲存記錄，是萬一出事時能拿到墊付的前提。

九、住宿與聘用費：僱主側的兩項法定義務

外地僱員住宿受第 88/2010 號行政長官批示規範：僱主提供或安排的住處須符合最低衛生與居住條件（獨立床位等），也可以按法定金額以現金替代住宿。聘用方面，僱主須按第 89/2010 號行政長官批示按月繳納外地僱員聘用費——兩項都是僱主義務，不構成從僱員工資中扣款的理由。

背景資料：截至 2026 年 6 月底，澳門外地僱員共 181,389 人（政府公佈口徑）。外僱規模越大，勞動基準的剛性執行越重要——這也是職澳在配額與招聘交付之外堅持做合規輔導的原因。

十、常見問題

• Q：工傷後要多久通知僱主？A：24 小時內（第 40/95/M 號法令第 18 條）；僱主在場或已知情、傷情不允許的相應豁免順延。別與僱主對勞工局的 24 小時通報義務混淆。
• Q：2026 年澳門最低工資多少？外地僱員適用嗎？A：每小時 35 澳門元（月 7,280 元），2026 年 1 月 1 日生效，法例明文適用外地僱員。
• Q：解僱賠償最高多少？A：按合同型別分規則：不具期限合同按年資累進，用於計算的月基本報酬上限 21,500 澳門元（第 23/2024 號法律，2026 年 6 月檢討維持）；具確定期限合同提前解除按第 70 條第 6 款按剩餘合同期賠償。雙方可約定優於法定的金額。
• Q：被欠薪外地僱員有什麼兜底？A：勞動債權基金明文適用外地僱員；欠薪/解僱賠償墊付以終止前 6 個月債權為限，另含住宿費與回程費。
• Q：試用期多長？A：勞工局官方口徑：外地僱員確定期限合同試用期最長 30 日、不可延長，同一僱員續期不設試用期；中級法院第 691/2025 號裁判就特定專業外僱合同有不同適用的判斷，不能一概而論，也不宜自行一律按 180 日約定。勞動關係法第 18 條的合同型別推定（不具期限 90 日、具期限 30 日、特定技術/領導及主管職位可約定至 180 日）屬一般知識；免除或另訂試用期的相反約定須以書面訂立。